Dáváte svým podřízeným dostatečnou zpětnou vazbu? A když se zeptáme opačně, necháte si zpětnou vazbu dát i vy sami? Proč tuhle metodu zavést i do vaší firmy se dozvíte v tomto článku. Hraje totiž ve vztazích na pracovišti velkou roli. Může být prostředkem rozvoje, ale také řešením konfliktů nebo nepřesností.
Zpětná vazba může být jak pozitivní, tak i negativní. Obě strany jsou potřeba, ale také je potřeba zvážit, kdy jakou stranu zvolit. Je potřeba si uvědomit, že aby byla zpětná vazba účinná, musí být hlavně pravidelná. Nestačí si jednou za rok říct co a jak, ale pracovat s lidmi na pravidelné měsíční bázi, aby byl i posun rychlejší. Pro zhodnocení celého roku pak existuje tzv. hodnocení STAR neboli 360° individuální zpětná vazba.
Tento proces se děje ale opravdu jen jednou za rok, a to z důvodu časové a zdrojové náročnosti. Hodnotí všichni zaměstnanci firmy, ano i „obyčejní” zaměstnanci. Všichni hodnotí zvlášť svoje oddělení, ostatní oddělení a zvlášť vedoucí a vedení firmy. V tzv. stárech se hodnotí dva parametry, a to pracovní stránka a chování člověka. Následné vyhodnocení je opravdu časově náročné, ale stojí to za to.
Každý zaměstnanec je pak na základě hodnocení usazen do matice. Jeho umístění vypovídá nejen o kvalitě jeho práce, ale také o chování na pracovišti. Tyto individuální zpětné vazby předávají zaměstnancům nadřízení nebo HR. Následně tak může každý pracovat na svém zlepšení do příštího roku a nebo si naopak vyslechne chválu, jak se za minulý rok zlepšil. Více o hodnocení STAR si můžete přečíst v samostatném článku.
Principem zpětné vazby je, aby každý věděl, co dělá dobře a co špatně. Nesmíme zapomenout zaměstnance chválit, a to zejména před kolektivem. Naopak pokud pro něj máme negativní sdělní, zásadně ho řešíme mezi čtyřma očima.
Jaké možnosti zpětné vazby jsou, jsme si již vysvětlili. Pokud se však něco stane, je důležité, aby zaměstnanec dostal zpětnou vazbu ihned. Jedině tak si dokáže uvědomit chování, které tomu předcházelo a může se poučit. Stejně důležité je i předání pochvaly.
Nebojte se předávat zpětnou vazbu. Víme, že pro některé vedoucí to může být nepříjemná část jejich pracovní náplně, ale věřte, že to neposouvá jenom zaměstnance, ale i vás.
Jak jinak se můžete od lidí dozvědět, že je něco trápí, než tak, že s nimi budete pravidelně komunikovat? Pojem 1 + 1 nebo Face To Face (F2F) od teď zahrňte do svých slovníků. Pokud vám záleží na lidech, které řídíte, nestačí znát jen jejich motivaci k práci, ale i jejich trápení, co řeší v osobním životě, ale i jak se chtějí dále posouvat. Jen pozor na to, že to není pro zaměstnance trest, a proto jim to tak nesmíte podat. Je to pro ně spíše možnost, jak se dál rozvíjet a získat pocit, že je ve firmě někdo poslouchá.
Nálepku za tento okruh si můžete nalepit jen v jednom případě, a to pokud systém zpětné vazby zavedete i do své firmy. Dejte vědět svým zaměstnancům, že se s nimi budete od teďka pravidelně scházet. Naplánujte schůzky na rok dopředu vždy s měsíčním opakováním. Ideálně zadejte schůzky do kalendáře, který máte se všemi sdílený, aby opravdu každý věděl, kdy je na řadě.
Nezapomeňte, že i vedoucí by měli mít svoje Face To Face a dostávat zpětnou vazbu. Nestačí tedy naplánovat jen schůzky s podřízenými, ale domluvit se s majitelem nebo výkonným ředitelem, aby i on pracoval na rozvoji a spokojenosti svých vedoucích pracovníků. Jestliže máte vše naplánované, můžete si slavnostně nalepit samolepku na marketingovou mapu.
Otázky, které by se vám mohly při zavádění F2F hodit (aneb čím začít, na co se ptát):
