Existuje efektivní a objektivní metoda pro hodnocení zaměstnanců? Hodnocení STAR vám pomůže najít hvězdy vašeho týmu, určit průměrné zaměstnance, ale také díky ní najdete ty, kteří vaši firmu brzdí.
Férověji pak můžete rozhodovat o navyšování mezd nebo třeba nahrazování a rozmisťování pracovníků.
Tato metoda je vhodná i pro personální plánování a předávání objektivní zpětné vazby, protože zaměstnanci předáváte hodnocení nejen od nadřízených, ale i od jeho kolegů.
Hodnocení známé jako 360° zpětná vazba zohledňuje dva faktory:
Hodnotí každý, kdo se se zaměstnancem pracovně nebo lidsky potkává. Hodnocení probíhá jednou za rok a nevyžaduje odborné znalosti, ani velké investice. Vyhradit mu bude třeba jen trochu vašeho času. Věřte, že tato jediná investice se vám vyplatí. Hodnocení STAR nakonec ocení velmi pozitivně i zaměstnanci, protože každý z nich dostane individuální zpětnou vazbu a ví, kde vyniká i kde by měl naopak zabrat.
Každá změna vzbuzuje obavy a nejistotu. Důležitým krokem je proto vysvětlení přínosu a průběhu hodnocení vašim zaměstnancům. Tuto část neponechávejte pouze na jednom člověku, ale zapojte i všechny vedoucí a lídry týmů, které mají určitý vliv na své členy. Využijte všech komunikačních kanálů, které ve firmě používáte: intranety, nástěnky, emailovou komunikaci, a nezapomínejte na osobní vysvětlení, které svěřte proškoleným vedoucím.
Na hodnocení upozorněte pracovníky minimálně měsíc dopředu. Budete mít tak dostatek času na vysvětlení dotazů i přípravu hodnocení.
Do hodnocení by se měla zapojit celá firma. Vynechejte samozřejmě ty, kteří u vás pracují dočasně a dopředu víte, že a dopředu víte, že budou firmu opouštět.
My využíváme jednoduchý formulář založený na otevřených otázkách. Pracovníci by jeho vyplnění měli věnovat dostatečnou pozornost. Hodnotí se vždy silné a slabé stránky v pracovním výkonu i chování pracovníka.
Hodnotící formulář rozesílají vedoucí elektronicky cca 14 dní před deadlinem pro sběr dat. Pracovníci by měli hodnotit pouze ty kolegy, se kterými během roku často komunikují a spolupracují. Neměli by hodnotit pouze na základě jedné, ať už pozitivní, či negativní zkušenosti.
Důležitou roli mají i vedoucí, kteří by měli získanou zpětnou vazbu pracovníkovi citlivě představit v rámci individuálního sezení. Na toto sezení se musí připravit i sám hodnocený. Měl by si připravit sebehodnocení – jak se vidí on sám. Tyto dva pohledy mezi sebou vedoucí a pracovník ohleduplně konfrontují. Takovou schůzku můžete využít i pro nastavení rozvojového ročního plánu pracovníka.
Jedním z nejdůležitějších předpokladů pro objektivní, validní a užitečný proces je to, že jsou vedoucí pracovníci proškolení na zásady hodnocení a jsou kompetentní pro předávání zpětné vazby. Dejte si pozor, aby se z hodnocení nestala povinná administrativa bez užitečného závěru.
Abyste měli neustálý přehled nad atmosférou u vás ve firmě, nespoléhejte se pouze na roční hodnocení a věnujte se zpětné vazbě průběžně. Průběžnou zpětnou vazbu si pracovníci s nadřízenými sdílejí v rámci neformálních „jeden na jednoho“ rozhovorů, kdy si nadřízený s podřízeným předává zpětnou vazbu. Jejich interval se pohybuje v rozmezí 4-5 týdnů.